(Norsk)
.
Kundeinnlogging
Motta vårt nyhetsbrev

Motta siste nytt og viktig informasjon om Workforce Management

Bruk de menneskelige ressursene bedre

For de fleste bedrifter er de menneskelige ressurser den viktigste og dyreste ressurs man har. Vi kan fylle bygningen med datamaskiner og servere, men uten folk det er ingenting

Planleggingen av ressursbehovet og benyttelsen av materialer og maskiner er typisk styrt av bedriftens planleggingssystem, mens de menneskelige ressurser ofte betraktes som en fast ressurs.

Bemanningsplan

Når man legger en plan er man fra start av klar over at planen aldri vil holde. Man kan så spørre seg selv hvorfor overhode legge en plan når den allikevel ikke er til å stole på? Den viktigste grunn til å legge en plan er at man dermed på et senere tidspunkt har et godt utgangspunkt for å improvisere ut fra de betingelser virkeligheten gir.

Planen legges ut fra noen forutsetninger og forventninger til hvordan virkeligheten vil se ut i planleggingsperioden. De tanker og forutsetninger planleggeren har gjort seg da planen ble lagt, gjør det lettere å forholde seg til de endringer i forutsetningene som virkeligheten bringer, og korrigere for uventede hendelser når planen skal føres ut i livet.

Bemanningsplanlegging i ProMark

Bemanningsplanlegging i ProMark setter driftsledere i stand til å planlegge bruken av medarbeiderressursene ut fra en gitt produksjonsplan.

Mellomlederen får mulighet for å:

  • Avstemme en produksjonsplans behov for medarbeiderressurser med bemanningsplanen
  • Utjevne behovet for medarbeiderressurser mellom avdelinger
  • Lage kort- og langsiktige bemanningsplaner basert på bemanningsbudsjetter og behov for kvalifikasjoner
  • Formalisere og utgi medarbeiderplaner

ProMark gir mellomlederen noen muligheter for planlegging og styring av sine medarbeiderressurser i forhold til det ressursbehovet som planleggingssystemet angir. Enten kan ressursbehovet importeres fra planleggingssystemet til ProMark, eller man kan velge å sette opp behovet manuelt.

Mellomlederen kan så samkjøre ressursbehovet med bemanningsplanen. På den måten kan man identifisere ubalanser mellom planlagt behov og faktisk møteplan, og kan foreta de nødvendige tiltak om det er overskytende eller for lav kapasitet.

Mellomlederen kan også beregne hva en gitt møteplan har kostet eller vil koste bedriften.

Bemanningsplanlegging kan, avhengig av bedriftens behov, ta sitt utgangspunkt i 1) de oppgaver som skal utføres, 2) de maskiner som skal bemannes, eller 3) i de medarbeiderne som er til rådighet. Hvilket utgangspunkt som er det riktige å planlegge ut fra er opp til en vurdering av den enkeltes situasjon.

  1. rostering

    Hvis man planlegger ut fra de forventede oppgavene som skal utføres, har man vanligvis en forventning om hvor mye som skal produseres. Enten basert på historiske erfaringer, ordrebeholdningens størrelse eller andre ting

  2. Hvis maskinene eller produksjonslinjene er den "knappe" ressursen og det skal sikres en hvis bemanning for at produksjonen kan kjøre, er utgangspunktet klart

  3. Hvis det er medarbeider-ressursene er det kanskje her man skal ta sitt utgangspunkt i planleggingen av de øvrige ressursene

I en bedrift eller organisasjon er planleggingsmetodikken i en avdeling ikke nødvendigvis like god for en annen avdeling. Det betyr at hvis man vil konsolidere på tvers av bedriften skal planleggingssystemet kunne håndtere de forskjellige metodikkene.

Uansett med hvilket utgangspunkt, starter man med å sette opp grovbudsjett for bemanningen av en avdeling for en gitt planleggingsperiode. Jo tettere man kommer på planperioden eller i selve planperioden, øker man detaljeringsgraden i sin plan. Det kan være man har behov for å spesifisere medarbeidere med nøkkel-kvalifikasjoner som skal til for at produksjonen kan fungere optimalt.

En nøye utarbeidet bemanningsplan gir mellomlederen overblikk, aktualitet og den nødvendige detaljeringsgrad til at hun/han kan utføre sin ledelsesoppgave best mulig. Det betyr at lederen i tilfelle avvik fra planen, f.eks. fravær av en nøkkelperson, raskt kan danne seg en oversikt over situasjonen og endre på sin bemanning slik at den manglende medarbeideren blir erstattet med en annen med tilsvarende kvalifikasjon.

Man kan f.eks. bruke bemanningsplanlegging til utjevning av medarbeiderressursene på tvers av bedriften. I stedet for at hver avdeling f.eks. budsjetterer med et fravær på 5% kan man på tvers bedriften ha et samlet fraværsbudsjett på 5%. Et fravær på 5% i en avdeling med 10 personer tilsvarer et halv dagsverk, noe man jo ikke kan regne med. Avdelingslederen kan enten velge mellom permanent å ha en person ekstra på "laget" eller risikere å være unnerbemannet. Hvis bedriften i stedet opererte med en samlet pulje av fravær på 5%, ville man kunne utjevne fraværet i avdelinger gjennom utlån av medarbeidere. På denne måten oppnår bedriften en slankere organisasjon uten å måtte gå på kompromiss med leveringssikkerheten.

 

Tilbake